Familia y empresa: “se traspasa apellido”

Cambio generacional

Nada es eterno en la vida. Y el día a día de las empresas familiares no iba a ser una excepción. Tarde o temprano la hora del relevo generacional llega inexorablemente. Un asunto sensible que es necesario afrontar con la adecuada dosis de diálogo, transparencia, flexibilidad y confianza entre las partes. El objetivo es permitir la continuidad de la actividad y, de paso, adaptarse a los tiempos que corren dominados por la omnipresente innovación tecnológica.

No en vano, esta transformación pone a prueba las costuras de la gobernanza y, por ende, la continuidad de este tejido productivo, clave para la economía española. De hecho, no se trata de un tema baladí, dado que se calcula que alrededor de un millón de compañías afrontarán la renovación de sus fundadores en la próxima década.

Ante este escenario, la panoplia de situaciones que se pueden dar incluye todo tipo de pactos, permanentes o puntuales, para proceder a la asignación de funciones. Léase, la ocupación de los principales «sillones» que conforman la primera línea ejecutiva en cualquier firma que se precie: presidencia, consejero delegado, dirección general, legal, finanzas y ventas, entre otras.

LAS EMPRESAS FAMILIARES SUMAN MÁS DEL 90% DEL TEJIDO PRODUCTIVO EN ESPAÑA

Radiografía del sector

En el actual panorama, la empresa familiar no es sólo una tipología de negocio. Más bien sería el corazón del sistema productivo. Según los datos del Instituto de la Empresa Familiar (IEF), este tipo de organizaciones representa el 92,4% del conjunto en España, genera el 70,6% del empleo y aporta el 57,8% del valor añadido bruto (VAB), en ambos casos privado. Además, el 29,3% ha superado, al menos, un relevo generacional y sólo un magro 1,2% está comandada por la tercera generación o posteriores. Sin embargo, esta auténtica columna vertebral económica se enfrenta a su mayor prueba de resistencia en décadas.

En los próximos diez años, miles de empresarios nacidos durante el baby boom alcanzarán la edad de jubilación. Se calcula que cerca del 40% de las pymes familiares en España afrontará la renovación en el siguiente lustro. No obstante, la magnitud del desafío no se mide únicamente en balances contables o reasignaciones accionariales, sino en términos de estabilidad territorial, cohesión social y mantenimiento de los empleos.

Un relevo fallido no solamente implica la liquidación de una sociedad mercantil. Supone también la pérdida de un saber hacer industrial acumulado durante décadas y la destrucción masiva de puestos de trabajo directos e indirectos en comarcas enteras.

ESTE TIPO DE SOCIEDADES GENERA ALREDEDOR DEL 70% DEL EMPLEO PRIVADO EN NUESTRO PAÍS

¡Que viene el lobo!

La entrega del testigo rara vez es sencilla. En ella confluyen factores emocionales y económicos. Uno de los principales retos es la retirada del visionario que, tras décadas al timón del negocio, puede encontrar dificultades para desvincularse de la gestión diaria, delegar decisiones estratégicas o ceder la representación institucional.

A ello se suma la llegada de la siguiente camada. Decidir qué papel corresponde a cada heredero, atendiendo a sus capacidades y a las necesidades de la compañía, puede generar tensiones que afecten a su funcionamiento. La resolución de este puzle consiste en conciliar la lógica de la familia, basada en los vínculos afectivos y la equidad, con la de la compañía, orientada a la eficiencia y la rentabilidad.

Para prevenir estos conflictos se puede realizar un protocolo familiar, un documento que contiene el acuerdo de los familiares propietarios de la sociedad para regular adecuadamente, y a la medida de sus circunstancias, el funcionamiento presente y futuro de la empresa. Concretamente, en el protocolo familiar se establecen cuáles son las funciones de cada uno de los familiares propietarios, cómo tienen que transmitirse las acciones o participaciones, cómo se llevará a cabo la sucesión de las siguientes generaciones y cualquier otro asunto de interés para el buen funcionamiento de la empresa familiar o para asegurar su continuidad. El notario tiene un papel de asesoramiento muy importante en el momento de establecer dicho protocolo familiar y otros documentos que se relacionan con él, como testamentos, pactos sucesorios, capitulaciones matrimoniales o cambios societarios.

El tamaño importa

Si la sucesión plantea importantes obstáculos para las grandes, las pymes y los autónomos con empleados a su cargo afrontan una situación aún más delicada. Desde la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) llevan tiempo advirtiendo de que la falta de recambio generacional amenaza la continuidad de numerosas corporaciones.

Desde CEPYME subrayan que muchas pymes carecen de recursos financieros y asesoramiento especializado para planificar este tipo de procesos. En las microempresas, además, el pionero suele concentrar el conocimiento del negocio, la relación con los clientes y las principales decisiones financieras. Si se jubila sin un sucesor preparado o sin una estructura profesionalizada que garantice la continuidad, el desenlace podría ser el cierre, incluso siendo viable y rentable.

Por su parte, la Cámara de Comercio de España ha impulsado programas de transmisión que conectan a propietarios que desean retirarse con emprendedores dispuestos a continuar la actividad. Ahora bien, factores como la baja natalidad, el escaso atractivo para los jóvenes de algunos oficios tradicionales y las cargas tributarias dificultan los trámites legales.

La fiscalidad constituye, precisamente, una de las principales preocupaciones. Aunque existen bonificaciones para este tipo de empresas, tanto en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones como en el Impuesto sobre el Patrimonio, las diferencias entre comunidades autónomas generan desigualdades territoriales.

Por ello, la estabilidad normativa y la seguridad jurídica resultan fundamentales para afrontar el reemplazo y evitar que los miembros de las distintas sagas se vean obligados a vender activos o recurrir a inversores externos.

APENAS EL 30% DE LAS COMPAÑÍAS FAMILIARES SOBREVIVEN AL TRASPASO GENERACIONAL

Profesionalización o caducidad

Superar los inconvenientes de la sucesión requiere entender que ser propietario no implica necesariamente asumir la gestión. Estadísticas sectoriales apuntan a que apenas el 30% de estas empresas llega a la segunda generación, de las que un escaso 10% alcanza la tercera. Para mejorar estas cifras, la profesionalización resulta fundamental.

Externalizar no significa apartar al linaje del fundador, sino diferenciar con claridad la propiedad, el gobierno corporativo y la gestión diaria. Cada vez más pymes incorporan consejeros externos o recurren a directivos independientes cuando los familiares no reúnen las competencias necesarias o bien prefieren ejercer su papel ajeno a la gestión.

La preparación de las nuevas generaciones también es esencial. Iniciativas como el Fórum Familiar de Jóvenes, del IEF, contribuyen a formar a los futuros gestores en ámbitos como las finanzas, la digitalización y la sostenibilidad, además de desarrollar habilidades de liderazgo y gestión de la gobernanza.

PROFESIONALIZACIÓN Y PROTOCOLO FAMILIAR SON SOLUCIONES ANTE UN CONFLICTO SOCIETARIO

Anticipa y previene

La transmisión del bastón de mando no suele romper un negocio de repente, sino que deja al descubierto conflictos latentes acumulados durante años en términos de liderazgo, funciones, retribuciones y control de la propiedad, por citar algunas cuestiones.

En este sentido, el protocolo familiar permite anticiparse, fijando criterios de incorporación, remuneración, dividendos, organización y resolución de discrepancias. Con todo, debe ser coherente con los estatutos, los pactos parasociales y la planificación sucesoria para que los acuerdos tengan la eficacia jurídica necesaria.

En definitiva, planificar permite dialogar, formar a los sucesores y resolver diferencias antes de que se conviertan en conflictos. Encontrar a los candidatos idóneos es una suerte. Garantizar la continuidad exige profesionalización, diálogo y reglas claras. Así, la empresa podrá preservar su esencia y seguir avanzando un futuro en el que, como suele decirse, la familia siga siendo lo más importante.