¿Trabajo a distancia o teletrabajo? Las primeras dudas aparecen con la confusión entre trabajo a distancia y teletrabajo. ¿Es lo mismo? Algunos los usan como sinónimos y otros consideran que son distintos. Sería desperdiciar líneas explayarnos en eso: como si son galgos o podencos. Lo más acertado sería decir que el trabajo a distancia es el que se realiza fuera de los establecimientos de la empresa (casa u otro lugar) y el teletrabajo es una especialidad de la anterior, pero en el que se usa exclusivamente o de forma prevalente las nuevas tecnologías. Por ejemplo, una costurera sería el primer caso, pero no el segundo. Ahora bien, como aclara Jordi García Viña: “el hecho de que hagas tu labor fuera del centro de trabajo no significa que sea trabajo a distancia. Por ejemplo, un comercial que realiza visitas”. En eso coincide Ángel Ureña Martín, abogado laboralista y creador de la web tuasesorlaboral.net que nos comenta que cuando el trabajador “se desplaza fuera de la sede empresarial, como un comercial, sería trabajo fuera de la oficina pero no tiene por qué ser trabajo a distancia o teletrabajo”. Ahora bien, apunta Jordi: “si ese trabajador realiza visitas tres días a la semana y al menos un día y medio está informando desde su casa a sus jefes elaborando informes, llamadas, etc., entonces ese día y medios se considera que entran dentro del teletrabajo”.

Pero, cuidado, porque si es menos de día y medio dentro de una semana clásica de lunes a viernes se considerará flexibilidad laboral y no teletrabajo. La ley lo dice claro: para que esta normativa se aplique hace falta que las horas trabajadas en remoto sean por lo menos el 30% de la jornada semanal (de lunes a viernes) teniendo como referencia un periodo de tres meses. Es decir, el equivalente a un día y medio a la semana.

Ángel Ureña añade más distinciones: “El teletrabajo es ocasional y se desarrolla fuera de la sede de la empresa, pero estando el trabajador conectado a través de sistemas tecnológicos. Mientras, el trabajo a distancia, se realiza de manera continua y no ocasional fuera de la sede empresarial. Además, aquí la función del trabajador se evalúa, por lo general, en base a los objetivos cumplidos. Mientras que en el teletrabajo es por las horas dedicadas, ya que se encuentra bajo la vigilancia del empresario”.

Si creía que estar en su casa era liberarse del jefe, se equivoca. Puede tenerlo más tiempo detrás de su hombro que cuando estaba en la oficina. Existen software de vigilancia empresarial en los que, además del registro de la jornada, queda reflejado qué webs visita durante la jornada de trabajo, cuánto tiempo le dedica a un documento o qué interacciones tiene con otros grupos. Puede, eso sí, negarse a que le instalen software de la empresa si utiliza su propio ordenador, pero si pertenece a su empleador tiene que aceptarlo.

De hecho, el Real Decreto-Ley 28/2020 lo dice muy claramente en su artículo 22: “La empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en todo caso la consideración debida a la dignidad del trabajador”. Es decir, si es de los que les gusta calentar la silla y lleva el “presentismo” en las venas, mejor opte por seguir en la oficina. Nadie le puede obligar a teletrabajar porque es voluntario. A no ser que le obligue el Gobierno.

Voluntario por ambas partes. Es decir, con que el trabajador o la empresa no lo quieran no se llevaría a cabo. Entonces surge la siguiente paradoja: la norma de teletrabajo se impulsó por la pandemia. De hecho, la fórmula real decreto-ley es la que se prevé para casos de extraordinaria y urgente necesidad. Sin embargo, como señala Jordi García, en caso de que nos obliguen a confinarnos “tanto la empresa como el trabajador no han aceptado voluntariamente esa situación, les ha obligado la autoridad. Es decir, el fundamento de la ley (que ambas partes quieran) no se cumple, con lo cual no debería aplicarse la norma”. Hasta el gobierno ha tenido que admitir que, efectivamente, en caso de confinamiento no se aplicaría.
Si desgranamos la normativa podemos destacar estos otros aspectos:

-La decisión de teletrabajar debe ser un acuerdo firmado y se incorpora al contrato. No sirven acuerdos verbales. Precisamente esta era la elasticidad que había anteriormente. Si entonces al empleado y a la empresa le venía bien el teletrabajo, se ponía en marcha; por ejemplo, en los meses de verano se hacía sin más. Sin embargo, ahora conlleva una burocracia.

-Las empresas pagan todo el material: ordenadores, internet, consumibles, gas o electricidad. Aquí puede ser una pesadilla cómo calcular el incremento de gasto por ejemplo en calefacción o limpieza. Por eso, algunas empresas dan un complemento fijo al salario de la misma forma que hay un complemento de transporte. Las empresas se encuentran ante un cara o cruz en el que aún la moneda está girando en el aire. Tienen que asumir el coste de los equipos que se llevan a casa los empleados, pero a su vez tienen los equipos en su sede física, además de alquiler de la oficina. Por eso algunas empresas prefieren la vuelta de sus empleados a las centrales: se quitan de problemas.

-Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los que estén en la sede de la empresa: mismo sueldo, formación, promoción, etc. 

-El teletrabajador tiene derecho a la desconexión digital ya que su disponibilidad sólo es en los tiempos de horario de jornada.

– La más importante: la decisión de trabajar a distancia será “reversible” en cualquier momento tanto para la empresa como para el trabajador. Pruebe a ver qué tal y si no, ya sabe, podrá volver a su querida oficina.