DE FORMA RECURRENTE se publican estudios sobre el absentismo laboral en España y los titulares a menudo son similares y, habitualmente, escritos con trazo grueso. En general suelen concluir que nos encontramos “ante el peor dato de absentismo de la historia de España” y se relaciona con riesgos sobre la evolución de la productividad, lo costes empresariales y la competitividad de nuestra economía.

No es casual este análisis poco refinado, relacionado en mi opinión con el intento de desmerecer la compatibilidad entre las políticas laborales implementadas en los últimos años, con la mejor evolución del empleo y el mejor desempeño de la economía de nuestro país. Y es que, en los años transcurridos desde la pandemia, no solo se ha intervenido sobre el modelo de contratación o los salarios mínimos, también se han desplegado centenares de planes de igualdad y se han impulsado políticas de conciliación y corresponsabilidad, que debieran tener como futuro resultado la ruptura de los sesgos de género que perviven en el mercado laboral y que, como se sabe, lastran de forma especial las carreras laborales de las mujeres cuando en esas carreras interfieren los cuidados de personas dependientes.

Toda la secuencia de medidas legislativas se está demostrando compatible con una mejora de los niveles de empleo, de la evolución de la productividad o los saldos de las balanzas exteriores. ¿Qué tiene esto que ver con el absentismo? Bastante, como trataré de explicar. Hay que abordar el absentismo de forma rigurosa haciendo un análisis pormenorizado de los datos, pero también de los conceptos que a veces encierra la palabra. Para ello lo primero que habría que definir es qué entendemos por absentismo laboral, porque a día de hoy no hay una definición consensuada. La Real Academia de la Lengua dice que es “la abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación; o abandono habitual del desempeño y deberes propios de un cargo”. Por su parte quienes promueven algunos de los informes al respecto, que luego tienen una indiscutible fortuna mediática, también manejan sus propias definiciones. Adecco lo define como “abstención deliberada de acudir al lugar donde se cumple una obligación”; y Randstad como “la ausencia del trabajador a su puesto de trabajo cuando estaba prevista su presencia”. Es decir, que definen como absentismo todo aquello que no sea estar presente en el trabajo, aunque esa ausencia esté vinculada con el ejercicio de algún derecho como las vacaciones, los permisos de maternidad o paternidad, los días de asuntos propios o las horas de representación sindical. Todos estos derechos recogidos en leyes, normativas legales o en la negociación colectiva.

Otro motivo al que se alude como principal causante de estas ausencias son las incapacidades temporales y las bajas de toda la vida, si bien resulta curioso que no distingan entre aquellas vinculadas con contingencias comunes, como una gripe, con contingencias profesionales, relacionadas con un accidente de trabajo, o una enfermedad profesional.

A todo esto se añadiría un tercer epígrafe, de menor dimensión, cuando las causas del absentismo están relacionadas con las faltas injustificadas, la falta de rendimiento en el trabajo o los retrasos en el horario, ámbitos donde la empresa tiene margen para ejercer su potestad disciplinaria, aunque la incidencia de estas causas en general es escasa.

Pero yendo al grueso del asunto, lo que sí sabemos es que se está produciendo un aumento de las incapacidades temporales por contingencias comunes en bajas prolongadas desde 2013. ¿Estamos ante una sociedad que está perdiendo salud? ¿Analizamos cómo y por qué nos enfermamos? ¿Hay una falta de atención a la salud en ciertos ámbitos, como en la salud mental, donde precisamente las relaciones laborales pueden representar un factor de riesgo? A estas preguntas se les debe dar una respuesta urgente. Y por ello es importante redefinir las estadísticas y homologar la información. Tanto las mutuas respecto de los trabajadores a los que dan cobertura, como el Instituto Nacional de la Seguridad Social, tienen datos que debieran ser conocidos por los agentes sociales para tener una foto de la realidad. Por eso desde Comisiones Obreras hemos propuesto la creación de un observatorio para el seguimiento de la incapacidad temporal por enfermedad común en el que estén las organizaciones empresariales y sindicales con el objetivo de evaluar los datos e identificar las patologías con mayor prevalencia.

Por otra parte, todos detectamos cómo se ha ralentizado la respuesta médica de los sistemas públicos de salud, con retrasos en las primeras citaciones, en la medicina especializada, o el alargamiento de los tiempos para intervenciones quirúrgicas y rehabilitaciones. Estos retrasos repercuten en la recuperación de las personas, y más en una población como la española, crecientemente envejecida. Desde el sindicato demandamos un aumento de las inversiones, con especial atención a la atención primaria y a la medicina preventiva, todavía lastradas por los recortes de la época de la austeridad.

Las incapacidades derivadas de causas profesionales deben abordarse desde una mejora de las condiciones laborales. La reducción del tiempo de trabajo, evitar en la medida de lo posible los desplazamientos, la extensión de las jubilaciones anticipadas o unas cargas de trabajo asumibles, deben incidir en una reducción de las bajas profesionales y, por tanto, de las tasas de absentismo.

En definitiva, abordar una cuestión de esta relevancia requiere un análisis pormenorizado de las causas. Desde Comisiones Obreras estamos comprometidos en buscar soluciones al absentismo real y esto pasa fundamentalmente por mejorar la atención sanitaria y la recuperación de la salud de los trabajadores y trabajadoras.